Haidarblog's Blog

Just another WordPress.com weblog

Archive for Dampak Perubahan Perilaku Akibat Konflik Terhadap Suatu Organisasi

Dampak Perubahan Perilaku Akibat Konflik Terhadap Suatu Organisasi

 

Dampak Perubahan Perilaku Akibat Konflik

Terhadap Suatu Organisasi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Disusun oleh:

 

Haidar             (I34070100)

 

 

 

 

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYRAKAT

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2008/2009

KATA PENGANTAR

 

            Pertama-tama marilah kita selaku umat-Nya memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SAW, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya lah kita dapat merasakan nikmat iman dan nikmat sehat yang kita rasakan sekarang. Terlebih lagi, karena-Nya juga lah saya dapat menyelesaikan makalah akhir ini dengan lancar dan tepat waktu.

Makalah ini selain disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Berpikir dan Menulis Ilmiah, makalah ini juga bertujuan untuk memberikan informasi bagi masyarakat akan pentingnya sebuah tatanan organasasi yang mempunyai keanggotaan yang mempunyai perilaku positif. Makalah ini diberikan judul “DAMPAK PERUBAHAN PERILAKU AKIBAT KONFLIK TERHADAP SUATU ORGANISASI”. Di dalam makalah ini dijelaskan juga mengenai pengertian dan penyebab terjadinya konflik pada sebuah organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku manusia, dan juga untuk menjelaskan akan hubungan antara konflik dan perubahan perilaku seseorang pada suatu organisasi. Adapun pembahasan lainnya dibahas lebih dalam di makalah ini.

Ucapan terima kasih saya ucapkan kepada semua dosen mata kuliah Berpikir dan Menulis Ilmiah, yaitu DR. Ekawati S. Wahyuni, DR. Pudji Muljono, dan Ratri Virianita, S. sos, M.Si, Martua Sihaloho, SP., Msi., serta asisten dosen Mata Kuliah Berpikir dan Menulis Ilmiah, yaitu Rizal Razak SP. dan Mahmudi Siwi SP., atas dukungan dan bimbingannya dalam proses pembuatan makalah ini. tidak lupa juga saya ucapkan banyak terima kasih kepada semua teman saya baik yang memberikan dukungan secara langsung atau pun tidak langsung, dukungan moral ataupun dukungan secara materil. Motivasi dan saran mereka semua sangat saya hargai dan berpengaruh dalam penyusunan makalah ini, karenanya lah makalah ini dapat diselasaikan dengan baik –tak terlepas dari izin Allah SAW–.

Saya sebagai penyusun makalah ini meminta maaf jika di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan kesalahan penulisan, karena seperti pepatah ‘tak ada gading yang tak retak’. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya dan menjadikan pengetahuan baru bagi proses belajar dalam kehidupan ini. kritik dan saran sangat saya hargai demi terciptanya sebuah penyusunan makalah yang lebih baik lagi.

Bogor, Januari 2009

Penyusun     

BAB I

PENDAHULUAN

 

1.1              Latar Belakang

                        Banyak orang mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang berbeda-beda  dalam hidupnya, pengalaman serta pengetahuan mereka biasanya didapat dari lingkungan sekitar mereka sendiri. Tanpa disadari, lingkungan mereka lah yang membawa mereka pada sifat dan sikap yang tertanam pada diri masing-masing individu. Berbagai kelakuan serta sifat yang berbeda pada diri seseorang terbentuk kebanyakan bukan dari kemauan mereka secara pribadi, melainkan dikarenakan kebiasaan dari kehidupan yang mereka jalani sehari-hari. Selain kebiasaan yang dilakukan seseorang, hal-hal yang terjadi di sekitar mereka juga dapat menyebabkan adanya perubahan sifat, mental, dan perilaku seseorang.

                        Beberapa hal yang dapat menjadi faktor pengaruh perubahan dalam kepribadian atau perilaku seseorang secara umum ialah baik atau buruknya hubungan kekeluargaan, hubungan pertemanan, adanya acara-acara di suatu organisasi yang menampilkan sesuatu yang baru, kejahatan yang terjadi pada diri sendiri, cerita atau pengalaman orang lain yang diketahui seseorang, keributan atau konflik yang terjadi pada suatu organisasi, dan masih banyak lagi.

                        Berbagai kebudayaan, sifat, dan kelakuan dari setiap penduduk di suatu organisasi hampir berbeda-beda, banyak faktor yang dapat berpengaruh. Salah satunya akibat terjadinya konflik, konflik merupakan hal yang akhir-akhir ini bukan suatu hal yang jarang didengar. Konflik merupakan suatu hal yang sangat berkaitan dengan perubahan-perubahan yang terjadi pada suatu organisasi umumnya dan masing-masing individu khususnya, terutama dalam perubahan perilaku individu tersebut.

 

 

 

1.2              Perumusan Masalah

  1. Mengapa konflik dapat terjadi pada suatu organisasi?
  2. Mengapa perubahan perilaku pada suatu organisasi atau individu dapat terjadi?
  3. Mengapa perubahan perilaku individu dalam organisasi dapat terjadi dengan adanya konflik? Lalu apa dampaknya?

1.3              Tujuan Penulisan

  1. Untuk mengetahui penyebab-penyebab terjadinya konflik.
  2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan perilaku.
  3. Untuk mengetahui mengapa konflik dapat mempengaruhi perubahan perilaku individu dalam suatu organisasi, beserta dampaknya.

 

1.4              Kegunaan Penulisan

Adapun kegunaan penulisan paper ini diharapkan dapat memberikan informasi pada suatu organisasi umumnya dan pada masing-masing diri individu khususnya tentang suatu perubahan perilaku yang dialaminya, yang pada hal ini lebih ditekankan perubahan perilaku akibat suatu konflik. Penulis mengharapkan agar suatu organisasi dapat lebih mempertimbangkan untuk memulai/memicu suatu konflik, karena hal ini baik secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak bagi perubahan-perubahan yang akan terjadi pada suatu organisasi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

2.1       Penyebab-penyebab Terjadinya Konflik

 

2.1.1. Definisi Konflik

Banyak sekali definisi tentang konflik. Meskipun konflik memiliki arti yang luas, konflik dapat diartikan adanya oposisi, keterbatasan sumber daya, dan hambatan, serta adanya ketidaksesuaian kepentingan dan tujuan antara dua organisasi atau lebih. Sumber daya seperti uang, pekerjaan, harga diri, prestise, dan kekuasaan adalah sangat terbatas, dan keterbatasan itulah yang mendorong perilaku yang saling menghambat. Ketika satu organisasi menghambat pencapaian tujuan organisasi lain, pada saat itulah sangat besar kemungkinan akan terjadinya konflik.

Menurut Stephen[1] terdapat tiga pandangan akan konflik, yang pertama yaitu pandangan tradisional, pandangan tradisional sesuai dengan sikap yang berlaku pada perilaku organisasi 1930-an dan 1940-an. Pandangan ini beranggapan bahwa konflik dipandandang secara negative, dan konflik digunakan secara bersamaan dengan istilah kekerasan, perusakan, dan ketidakrasionalan untuk memperkuat kesan negative konflik tersebut. Oleh karenanya konflik dihindari. Pandangan bahwa seluruh konflik itu buruk tentu saja merupakan pendekatan sederhana dalam memandang perilaku individu-individu yang menciptakan konflik. Walaupun banyak kajian pada saat ini yang menyangkal pendekatan yang beranggapan bahwa pengurangan konflik dapat menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi, namun banyak dari kita yang masih mengevaluasi situasi konflik berdasarkan pendekatan tradisional yang bisa dibilang ketinggalan zaman. Kedua, pandangan hubungan kemanusiaan, yang berpendapat bahwa konflik tidak mungkin dihindari, maka aliran yang menganut hubungan kemanusiaan menyarankan untuk menerima konflik. Mereka merasionalkan keberadaan konflik, bahwa konflik tidak dapat dihapuskan, dan bahkan terkadang konflik dapat mendatangkan manfaat bagi kinerja organisasi. Aliran pemikiran ini mempercayai bahwa konflik merupakan suatu hasil yang alamiah dan tidak dapat dielakkan dalam organisasi mana pun juga. Pandangan hubungan kemanusiaan ini mendominasi teori konflik sejak akhir tahun 1940-an sampai dengan pertengahan tahun 1970-an.

Terakhir, pandangan terkini tentang konflik adalah  pandangan interaksionis. Berbeda dengan pendekatan hubungan kemanusiaan yang hanya menerima konflik, pendekatan interaksionis justru mendorong konflik dengan alasan bahwa suatu organisasi yang harmonis, damai, tenang, dan kooperatif dapat menjadi organisasi yang statis, apatis, dan tidak tanggap pada kebutuhan untuk melakukan perubahan dan inovasi. Pandangan ini tidak hanya menyarankan bahwa konflik dapat menjadi kekuatan positif dalam suatu organisasi, namun secara eksplisit berkeyakinan bahwa konflik benar-benar diperlukan oleh suatu organisasi untuk menciptakan kinerja secara efektif.

Secara spesifik, perlu dibedakan antara konflik fungsional dan disfungsional. Tidak ada konflik yang dapat diterima atau ditolak pada semua kondisi. Jenis dan tingkatan konflik yang dapat mencipatakan partisipasi yang sehat dan positif dalam mencapai tujuan tertentu bagi suatu organisasi, dalam hal ini dapat dikatakan sebagai konflik yang fungsional. Adapun ketika suatu organisasi mengalami konflik, dan pada akhirnya organisasi tersebut mendapatkan tatanan kehidupan yang lebih buruk karenanya, maka konflik yang terjadi bersifat disfungsional.

 

            2.1.2. Proses Konflik

Proses konflik dapat berkembang melalui empat tahapan: oposisi potensial, kognisi dan personalisasi, perilaku, dan hasil.

 

  1. A.    Oposisi Potensial

Tahap pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan timbulnya sebuah konflik. Kesempatan-kesempatan ini tidak harus mengarah langsung pada konflik, namun salah satu dari kondisi tersebut harus ada untuk timbulnya konflik. Secara sederhana, kondisi ini (yang juga dapat dipandang sebagai penyebab atau sumber konflik) telah didapatkan menjadi tiga kategori umum, yakni: komunikasi, struktur, dan faktor pribadi.

Komunikasi.   Sumber komunikasi merupakan penyebab konflik yang muncul dari kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan “hambatan” dalam saluran komunikasi. Peningkatan komunikasi merupakan hal yang fungsional sampai titik tertentu, namun mungkin saja kemudian terjadi komunikasi yang berlebihan, yang mengakibatkan potensi terjadinya konflik. Terlalu banyak informasi sebagaimana halnya terlalu sedikit informasi dapat menjadi landasan terjadinya konflik. Saluran yang dipilih untuk berkomunikasi juga dapat memiliki pengaruh dalam merangsang pertentangan. Proses penyaringan yang terjadi ketika informasi lewat di antara para anggota dan perbedaan komunikasi dari saluran formal atau saluran yang sebelumnya mapan merupakan peluan potensial untuk munculnya konflik.

Struktur. Istilah struktur yang digunakan dalam konteks ini meliputi variable ukuran; tingkat kerutinan, spesialisasi, dan standardisasi tugas yang dibebankan pada anggota organisasi; keheterogenan organisasi; gaya kepemimpinan; system penghargaan; dan tingkat ketergantungan antarorganisasi. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi berperan sebagai kekuatan aktivitas yang lebih terspealisasi, memiliki peluang konflik yang lebih besar. Terdapat beberapa indikasi yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tertutup, yaitu melakukan observasi yang ketat dan terus menerus dengan pengendalian yang sangat membatasi perilaku anggota lainnya, dapat meningkatkan potensi konflik. Sistem penghargaan juga dapat menjadi penyebab terjadinya konflik, bila keuntungan yang didapatkan seorang anggota merugikan orang lain.

Faktor pribadi. Faktor pribadi yang paling penting adalah keistimewaan dan perbedaan sistem nilai individu. Tipe kepribadian individu tertentu seperti orang yang sangat otoritarian, dogmatik, dan rendah diri memiliki potensi konflik. Yang paling penting dan mungkin variabel yang paling banyak dilupakan dalam studi-studi mengenai konflik sosial, adalah dugaan mengenai sistem nilai yang berbeda. Yakni, individu berbeda dalam memberikan penekanan pada nilai seperti nilai kebebasan, waktu luang, kerja keras, menghargai diri sendiri, kejujuran, ketaatan, dan keadilan.

 

  1. B.     Kognisi dan Personalisasi

Jika kondisi-kondisi yang disebutkan pada tahap pertama menyebabkan frustasi, barulah kemudian potensi bagi oposisi disadari dalam tahap kedua ini. kondisi awal dapat mengarah pada terjadinya konflik hanya jika satu pihak atau lebih dipengaruhi, dan dikognisasi oleh konflik tersebut. Pada tahap ini konflik baru dirasakan ketika para individu terlibat secara emosional, dan pihak-pihak tersebut mengalami kekhawatiran, ketegangan, frustasi, atau permusuhan.

 

  1. C.    Perilaku

Pada tahap ini, proses konflik berada ketika seorang anggota terlibat dalam tindakan yang menyebabkan rasa frustasi terhadap suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya atau lebih jauh mencegah dan menghalang-halangi kepentingan orang lain. Tindakan ini pasti sudaj direncanakan; yakni, mestinya ada usaha-usaha yang jelas untuk membuat pihak lain merasa frustasi. Pada saat ini konflik telah muncul dan terbuka. Di tahap ini juga merupakan tahap di mana perilaku penanganan konflik paling banyak dimulai. Begitu konflik terlihat nyata, pihak-pihak tersebut. Perilaku penanganan konflik dapat diawali pada tahap kedua. Namun dalam banyak kasus, teknik untuk mengurangi perasaan frustasi tidak digunakan sebagai usaha pencegahan, kecuali bila konflik tersebut dapat diamati. Lima pendekatan dalam penanganan konflik yang biasanya digunakan adalah: kompetisi, kolaborasi, penghindaran, akomodasi, kompromi.

 

  1. D.    Hasil

Kondisi saling mempengaruhi antara perilaku konflik yang nyata dengan perilaku penanganan konflik menghasilkan konsekuensi. Sebagaimana ditunjukkan pada gambar 1, keduanya mungkin fungsional dalam arti bahwa konflik tersebut memberikan perbaikan terhadap kinerja organisasi. Sebaliknya, kinerja organisasi dapat dihambat konflik dan hasilnya menjadi disfungsional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
Tahap I                                               Tahap II                                             Tahap III                                  Tahap IV 

Oposisi potensial                                  Kognisi dan personalisasi                   Perilaku                                      Hasil 

 

 

 

 

 

 

 

Gambar 1. Proses Konflik

 

 

 

2.2       Perubahan Perilaku Pada Suatu Organisasi atau Individu

            Perilaku adalah suatu kegiatan, perbuatan, dan  tindakan yang dilakukan seseorang terhadap diri sendiri ataupun lingkungannya. Seorang individu pasti akan mengalami perubahan perilaku pada dirinya, baik perubahan yang tidak terlalu terlihat oleh orang lain, ataupun perubahan yang sifatnya hampir menyeluruh. Setiap individu pasti berbeda dalam melihat suatu masalah dalam hidupnya, dan pasti akan berbeda pula dalam menyikapi masalah yang terjadi pada dirinya, hal ini didasarkan akan kepribadian mereka masing-masing. Sebagai contoh, kadang seseorang yang tempramen akan menyikapi suatu hal dengan emosi dan berpikiran selalu negatif terhadap suatu masalah yang dihadapinya, pada kenyataannya hal ini akan berdampak buruk pada dirinya sendiri, secara ilmiah psikologis dapat mempengaruhi kesehatan tubuh, dan juga tidak akan bersahabat bagi lingkungannya, serta akan memperkeruh hubungan dengan orang lain.

Sudah menjadi sebuah fakta bahwa suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya anggota, dan suatu organisasi tidak akan berjalan dengan lancar tanpa ketekunan dan komitmen anggota terhadap tujuan organisasi itu sendiri. Ketika seseorang berada pada suatu organisasi, maka perubahan perilaku seseorang merupakan variabel penting yang harus diperhatikan. Perubahan perilaku merupakan hal yang sangat sensitif bagi kelangsungan perjalanan sebuah organisasi. Dengan adanya perubahan perilaku pada seorang anggota bukan berarti akan selalu membawa dampak yang buruk bagi suatu organisasi, dampak positif juga dapat terjadi ketika perubahan perilaku mengarah pada perubahan yang positif pula, misal pegawai yang bekerja selalu bermalas-malasan dan tidak pernah tepat waktu dalam mengerjakan tugas, dan ketika dia mendapatkan motivasi dari dalam diri ataupun dari orang lain ia pun akan mengalami perubahan perilaku yang mengarahkan dirinya kepada seorang pegawai yang rajin dan tepat waktu. Begitu pula sebaliknya untuk perubahan yang mengarah pada dampak yang buruk bagi sebuah organisasi.

Perubahan perilaku sangat erat kaitannya dengan kepribadian. Kepribadianlah yang akan mempengaruhi perilaku seseorang. Kepribadian adalah kumpulan pembawaan biologis berupa dorongan, kecenderungan, selera, dan insting yang dicampuri dengan sifat dan kecendrungan yang didapat melalui pengalaman yang terdapat pada diri seseorang, Price dalam Ahmadi (2005)[2]. Dari definisi tersebut bisa kita lihat bahwa keperibadian adalah sesuatu yang sudah tertanam pada seseorang sejak lahir dimana keluarga sebagai pembentuk utama kepribadian seseorang. Kepribadaian tumbuh dan berkembang sepanjang hidup manusia, terutama sejak lahir sampai masa remaja yang lalu berada di lingkungan keluarga, diasuh oleh orang tua, dan bergaul dengan anggota keluarga lainnya. Setiap hari berada dirumah dan hanya beberapa jam saja berada di sekolah atau tempat lainnya di luar rumah. Karena itu, dapat dipahami cukup besar pengaruh dan peranan keluarga serta orang tua dalam membentuk/menempa pribadi seseorang.

Pengalaman-pengalaman umum maupun khusus memberi pengaruh yang berbeda-beda pada tiap-tiap individu dan individu-individu itu pun merencanakan pengalaman-pengalaman tersebut secara berbeda-beda pula, sampai pada akhirnya ia membentuk dalam dirinya suatu struktur kepribadian yang tetap (permanen). Proses integrasi pengalaman-pengalaman ke dalam kepribadian yang makin lama menjadi dewasa, disebut proses pembentukan identitas diri.

Menurut Jung dalam Robbins (2002)  penggolongan pada tingkah laku atau karakteristik psikologis manusia dibagi menjadi 3 jenis:

  1. Jenis introvert: terutama dalam keadaan emosional atau konflik orang dengan kepribadian ini cenderung menarik diri dan menyendiri. Ia pemalu dan lebih suka bekerja sendiri di tengah-tengah orang banyak.
  2. Jenis ekstrovert: orang dengan kepribadian ini kalau merasa tertekan akan menggabungkan diri dengan orang banyak sehingga individualitasnya berkurang. Ia peramah dan memilih pekerjaan-pekerjaan seperti pedagang, pekerja sosial, juru bicara, dan semacamnya, yaitu pekerjaan-pekerjaan yang banyak melibatkan orang.
  3. Jenis ambivert: yaitu orang-orang yang tidak termasuk introvert maupun ekstrovert. Ciri kepribadiannya merupakan campuran dari kedua jenis di atas.

 

Dengan penggolongan diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian sangat berpengaruh pada tingkah laku atau perilaku seseorang, yang akan membentuk pola hidup baik bagi dirinya sendiri maupun bagi organisasinya (dalam hal ini lebih ditekankan kepribadian individu yang berpengaruh pada sebuah organisasi).

Adapun proses pembentukan perilaku dapat dilihat pada gambar 2, dimana seorang individu memasuki organisasi dengan sekumpulan sikap yang secara relatif sudah berakar dan kepribadian yang pada dasarnya sudah mapan. Walaupun tidak terpasang secara permanen, sikap dan perilaku seorang karyawan pada dasarnya “sudah demikian” pada saat dia memasuki organisasi. Bagaimana seorang karyawan menginterpretasikan lingkungan kerjanya (persepsi) akan mempengaruhi tingkat motivasi mereka. Begitu juga dengan pembelajaran yang lambat laun akan mengubah kemampuan seseorang, apa yang mereka pelajari dalam pekerjaan, dan akhirnya akan menjadi perilaku kerja mereka.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gambar 2. Variabel Kunci yang Mempengaruhi Perilaku Individu

 

 

 

 

2.3. Hubungan Konflik Dengan Perubahan Perilaku Suatu Organisasi

            Sudah menjadi sebuah stereotype[3] bahwa konflik merupakan hal yang negatif. Padahal pada kenyataannya belum tentu konflik yang terjadi dalam organisasi selalu akan berdampak buruk bagi prospek organisasi tersebut kedepannya. Perilaku seseorang dibentuk karena banyak faktor, faktor yang paling utama dan paling berperan dalam menempa kepribadian atau perilaku seseorang ialah lingkungan. Apa-apa yang akan terjadi pada lingkungan sekitar pasti akan terekam oleh memori seseorang, dan cepat atau lambat, akan ada perubahan yang dialami oleh seseorang pada sifat, gaya hidup, atau tingkah laku pada dirinya.

            Konflik, konflik seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa konflik disini merupakan suatu kejadian atau kegiatan yang ada pada suatu organisasi yang terjadi akibat adanya ketidakpuasaan yang dirasakan oleh anggota organisasi. Ketidakpuasan disini bisa saja ketidakpuasan secara pribadi/personal atau ketidakpuasan didalam ruang lingkup organisasi. Adanya perseteruan antar anggota, atau anggota organisasi dengan atasan, atau bahkan kalangan atas dengan kalangan atas merupakan hal yang sering terjadi pada suatu organisasi, dimana hal-hal itu akan menghasilkan feedback[4] yang berbeda pada tiap anggota organisasi.

            Adapun beberapa macam konflik yang dapat terjadi pada suatu organisasi adalah konflik antar-pribadi dan konflik internal.  Konflik antar-pribadi merupakan konflik yang muncul diantara satu orang dengan orang lainnya. Setiap manusia memiliki empat kebutuhan dasar psikologis dimana ketika dirasa terganggu, secara otomatis akan mengakibatkan sebuah konflik: kebutuhan untuk dihargai dan diperlakukan sebagai seorang pribadi, kebutuhan memiliki sejumlah kontrol, kebutuhan menjadi pribadi yang konsisten. Konflik internal merupakan kekacauan yang meledak dalam diri seseorang. Konflik ini melibatkan hiruk-pikuknya emosional seseorang ketika keahlian, ketertarikan, tujuan-tujuan atau nilai-nilai diperlunak untuk mengerjakan tugas-tugas atau pengharapan-pengharapan tertentu diluar tingkat kenyamanan atau ketika item-item ini berhadapan dalam konflik secara langsung satu sama lain. Konflik internal merefleksikan kesenjangan pemisah antara apa yang seseorang katakan, apa yang seseorang inginkan dan apa yang seseorang perbuat. Konflik itu merintangi kehidupan sehari-hari seseorang dan bisa melumpuhkan sejumlah orang.

            Berlawanan dengan kepercayaan umum, konflik tidak selalu merupakan hal yang buruk atau destruktif. Kenyataannya, konflik yang bisa teratasi dengan tepat akan memberikan sejumlah keuntungan baik bagi perilaku masing-masing individu yang terlibat dalam konflik itu maupun organisasi mereka sendiri.[5]

 

Efek-efek Positif Potensial Konflik

  • Motivasi meningkat
  • Identifikasi masalah/pemecahan meningkat
  • Keterpaduan kelompok
  • Penyesuaian diri pada realita
  • Keahlian/pengetahuan meningkat
  • Kreatifitas meningkat
  • Kontribusi terhadap pencapaian tujuan
  • Insentif bagi pertumbuhan

 

Namun, keuntungan-keuntungan ini tidak bisa direalisasikan dengan segera jika konflik itu diabaikan atau ditangani dengan tidak serius atau terlebih lagi secara tidak tepat. Dalam hal ini, konflik menjadi bersifat mengganggu atau bahkan merusak. (Morris, 2003)

 

Efek-efek Negatif Potensial Konflik

  • Produktifitas menurun
  • Krisis kepercayaan
  • Formasi koalisi dengan posisi-posisi yang bertentangan
  • Kerahasiaan dan aliran informasi menurun
  • Masalah moral
  • Konsumsi waktu yang banyak sekali
  • Kelumpuhan pengambilan keputusan

 

Oleh karena itulah seorang pemimpin organisasi sudah selayaknya memberikan solusi dan penanganan pada hal-hal yang berpotensi dalam membuat suatu konflik positif berlanjut pada konflik yang negatif. Adapun  cara efektif dalam menangani konflik yaitu pahami persoalannya, perjelas persoalannya, evaluasi pendekatan-pendekatan alternatif, selesaikan masalahnya. Dengan demikian arah suatu organisasi akan jelas dalam pencapaian tujuannya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

PENUTUP

 

3.1. Kesimpulan

            Pada dasarnya suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya anggota dan peraturan yang jelas dalam organisasi tersebut, namun selain itu organisasi juga tidak akan berjalan lancar jika perilaku keanggotaannya tidak bisa melaksanakan pekerjaannya secara baik dan menyeluruh. Setiap orang mempunyai kehidupan dan pengalaman yang berbeda-beda, hal ini menempa masing-masing individu dalam pembentukan kepribadian dan sikap. Perubahan perilaku dapat terjadi karena adanya konflik, tetapi belum tentu konflik dapat membawa perilaku seseorang kearah yang negatif. Konflik yang dapat teratasi dengan baik dan cepat maka akan membawa perubahan perilaku kearah positif.

 

3.2. Saran

            Seorang pemimpin organisasi memegang tanggung jawab besar akan kelangsungan organisasinya. Pemimpin yang baik dan bijak akan menjaga organisasinya agar tetap stabil pada arah yang lurus dalam mencapai tujuannya. Seorang pemimpin juga harus bisa mengetahui dan menangani perubahan-perubahan perilaku anggotanya baik perubahan kecil ataupun yang signifikan. Pemahaman akan konflik dan psikologi sangat lah penting, dengan demikian akan mempermudah dalam penganalisisan terhadap faktor-faktor yang dapat merubah perilaku seseorang, salah satunya dengan adanya konflik. Konflik yang dapat ditangani pada suatu organisasi akan menghasilkan hasil yang positif, begitu pun sebaliknya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Ahmadi, Abu. 2005. Psikologi Perkembangan. Jakarta: PT Rineka Cipta

Etzioni, Amitai. 1985. Organisasi-Organisasi Modern. Jakarta: UI-Press.

Golberg, Alvin A. dan Larson, Carl E. 2006. Komunikasi Kelompok.

Jakarta: UI-Press.

Muhammad, Arni. 2004. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Mulyana, Deddy. 2004. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung: Rosda.

Munandar, Utami. 2001. Bunga Rampai Psikologi Perkembangan Pribadi Dari Bayi Sampai Lanjut Usia. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia

Morris, Philip. 2003. Resolving Business Conflict: Strategi Cerdik Menuju Win-win Solution. Jakarta: Prestasi Pustaka

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Organisasi. Jakarta : Erlangga

Tubbs, Stewart L. Dan Moss Sylvia. 1996. Human Communication Konteks-Konteks  Komunikasi. Bandung: Rosda

 

 

 

 


[1] Stephen P. Robbins, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 2002)

 

[2] Ahmadi Abu, Psikologi Perkembangan,  (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2005)

[3]stereotype merupakan standarisasi konsepsi atau gambaran – gambaran mengenai group – group tertentu, baik itu berdasarkan kategorisasi kesukuan, ras, agama, dll.

[4] Tanggapan (umpan balik) dari komunikan kepada komunikator  terhadap pesan yang telah disampaikannya

[5] Morris Philip, Resolving Business Conflict: Strategi Cerdik Menuju Win-win Solution, (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2003)

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.